Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Kodeks Pracy przewiduje dwa warianty wypowiedzenia umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pierwszy z nich to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ustawodawca przewidział trzy sytuacje, których zaistnienie skutkować może zastosowaniem niniejszego trybu. Są to:

1. ciężkie naruszenie, przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (o ile jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu)
3. zawinionej, przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jednakże nawet we wskazanych sytuacjach uprawnienia pracodawcy nie są nieograniczone. W trosce o pracownika ustawodawca wprowadził dwa obostrzenia. Na rozwiązanie umowy o pracę w w/w trybie pracodawca ma jedynie 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Co więcej, ciąży na nim obowiązek zasięgnięcia w tej sprawie opinii zakładowej organizacji związkowej, którą musi powiadomić o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy.

Drugi wariant przewiduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Stosowany jest w przypadku niezdolności pracownika do pracy wywołanej chorobą:
1. dłuższą niż 3 miesiące w przypadku osób zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy
2. dłuższą niż łączny okres pobierania wynagrodzenia, zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – dla osób zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność związana jest z wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową

Ponadto tryb ten może zostać zastosowany także w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika
(z przyczyn innych niż wymienione powyżej) trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Ustawodawca i tym razem wprowadza jednak pewne wyjątki. Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy pracodawcy nie wolno rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku:
– nieobecności w pracy spowodowanej sprawowaniem opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania
z tego tytułu zasiłku
– nieobecności spowodowanej przebywaniem pracownika w odosobnieniu z uwagi na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może także nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny jego nieobecności.

Kodeks Pracy przewiduje również specjalny tryb przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę z wyżej wymienionych powodów. Mianowicie pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgłosi swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
W tym przypadku szczególną uwagę zwrócić należy jednak na określenie „w miarę możliwości” w orzecznictwie Sądu Najwyższego sformułowanie to jest interpretowane jako ustawowy obowiązek pracodawcy, który rodzi po stronie pracownika roszczenie o nawiązanie stosunku pracy i odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy. W opinii Sądu Najwyższego jakakolwiek inna interpretacja tego zapisu pozbawiała by go jakiegokolwiek znaczenia praktycznego. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika ma charakter względny, gdyż jest limitowany możliwościami pracodawcy. Oznacza to, że zamiar i roszczenie o ponowne nawiązanie stosunku pracy są skuteczne tylko wtedy, gdy pracodawcy pozwalają na to obiektywne okoliczności. Z takiego obowiązku pracodawcę zwalnia np.: brak odpowiedniego stanowiska pracy, którego pracodawca nie może „w miarę możliwości” zaoferować, bądź odrzucenie oferty odpowiedniej pracy, przez pracownika. O istnieniu możliwości ponownego zatrudnienia należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, dotyczących zarówno pracownika (kwalifikacje zawodowe i predyspozycje zdrowotne) jak i pracodawcy.

Podstawa prawna: Art. 52 i art. 53 Kodeksu Pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94 z późn. zm)
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia w sprawie II PK 148/18